Zo regel je ontslag met wederzijds goedvinden

De meest gebruikte route van ontslag is in Nederland de beëindiging met wederzijds goedvinden. Hiervoor wordt een zogenaamde vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst gebruikt. Dit gaat als volgt in zijn werk.

1. Verweren of niet?

Meestal neemt de werkgever het initiatief om tot een ontslag met wederzijds goedvinden te komen. In veel gevallen is hiervoor (nog) geen acceptabele wettelijke ontslaggrond voor aanwezig. In die gevallen is belangrijk dat de werknemer zich goed beraadt op zijn positie en op de vraag of hij desalniettemin bereid is onder voorwaarden mee te werken aan een beëindiging. Het alternatief is om te verweren en in te zetten op behoud van baan.

2. Controle van de vaststellingsovereenkomst

Als de werknemer onder voorwaarden openstaat voor een vertrek, dan is belangrijk dat het voorstel van werkgever, dat meestal uitgewerkt is in een concept vaststellingsovereenkomst door een arbeidsjurist gecontroleerd wordt. Staan de juiste bepalingen hierin, moeten er bepalingen toegevoegd worden en wat moet gewijzigd worden? Hierbij wordt zowel naar de verwoording en veiligheid van de sociale zekerheid gekeken als naar de inhoudelijke en financiële redelijkheid. Meestal start werkgever met een openingsbod en is er onderhandelingsruimte, bijvoorbeeld ten aanzien van de hoogte van de ontslagvergoeding.

3. Inhoud van de vaststellingsovereenkomst

In de vaststellingsovereenkomst, waarin de voorwaarden van het ontslag met wederzijds goedvinden worden vastgelegd, staan meestal tenminste de volgende bepalingen:

• Benoeming van de contractpartijen
• De einddatum, waarbij gewoonlijk de opzegtermijn toegepast wordt
• De ontslagvergoeding die betaald wordt
• Bevestiging van wat uitgekeerd wordt bij de eindafrekening
• Hoe wordt de periode tot de einddatum ingevuld (doorwerken of niet)
• Finale kwijting
• Diverse randvoorwaarden

Een voorbeeld vaststellingsovereenkomst vind je hier.

3. Onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst

Na de adviesfase volgt meestal de onderhandelingsfase. Dit wordt in de praktijk vaak gedaan door de juristen van de werkgever en werknemer. Soms voert de afdeling HR de onderhandelingen namens werkgever. De onderhandelingen worden gestart wanneer de (jurist van de) werknemer een tegenvoorstel doet op de concept vaststellingsovereenkomst. Dit gebeurt meestal met een brief. Ook hierin wordt onderhandelingsmarge ingebouwd. Daarna volgt vaak weer een tegenvoorstel van werkgever. In de meeste gevallen is in 2 tot 4 onderhandelingsronden overeenstemming bereikt over een definitieve overeenkomst.

4. Ondertekening van de overeenkomst en afwikkeling

Nadat overeenstemming is bereikt zal ondertekening plaatsvinden. De werknemer heeft 14 dagen herroepingsrecht. Tijdens die periode mag hij terugkomen op de vaststellingsovereenkomst en er alsnog van afzien. Wordt daar geen gebruik van gemaakt, dan is het enkel nog een kwestie van nakomen. Het dienstverband eindigt op de einddatum die is afgesproken. Daarna kan in de meeste gevallen, als nog geen ander werk gevonden is, WW verkregen worden.